skip to main content

Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo


Citation Format:
Abstract

ABSTRAK
JUDUL: Pengaruh Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo
NAMA: Raymond Soelistiono Filemon
NIM : D2C007071
Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan pengaruh dari iklim
komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja karyawan, karena motivasi
kerja karyawan yang optimal adalah modal utama dari suatu tujuan institusi.
Selain itu juga bertujuan untuk memberikan bukti empiris adanya hubungan
yang positif antara iklim komunikasi dengan motivasi kerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan populasi karyawan PT. PLN (Persero)
APJ Area Sidoarjo. Sampel yang digunakan berjumlah 70 responden.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda.
Berdasarkan hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk variabel
kepercayaan terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,702 dengan
signifikansi 0,008 (p < 0,05). Pengaruh kejujuran terhadap motivasi kerja
diperoleh nilai t = 2,182 dengan signifikansi 0,031 (p < 0,05). Pengaruh
pembuat keputusan bersama terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 7,040
dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Pengaruh keterbukaan dalam
komunikasi kebawah terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,351 dengan
signifikansi 0,021 (p < 0,05). Pengaruh mendengarkan dalam komunikasi
keatas terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,378 dengan signifikansi
0,000 (p < 0,05). Pengaruh perhatian pada tujuan berkinerja tinggi terhadap
motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,902 dengan signifikansi 0,005 (p < 0,05).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa seluruh variabel
independen secara simultan berpengaruh positif terhadap variabel dependen.
Variabel yang paling berpengaruh dalam peneitian ini adalah variabel
pembuat keputusan bersama. Hal itu berarti bahwa iklim komunikasi
organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi iklim
komunikasi organisasi maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang
dihasilkan.
Kata Kunci : iklim komunikasi, motivasi kerja.
ABSTRACT
JUDUL: Organizational Communication Climate Influence on Employee
Motivation PT. PLN (Persero) Sidoarjo Area
NAMA: Raymond Soelistiono Filemon
NIM : D2C007071
This study aimed to describe the influence of organizational
communication climate on employee motivation, because the optimal
employee motivation is the main capital of an institutional goal. It also aims
to provide empirical evidence of a positive relationship between
communication climate with karyawan.a work motivation.
The population of this study of employees of PT. PLN (Persero) APJ
Area Sidoarjo. The samples used were 70 respondents. Testing this
hypothesis using multiple linear regression analysis.
Based on test results obtained with SPSS for confidence in the work
motivation variables obtained value t = 2.702 with a significance of 0.008 ( p
< 0,05 ) . Honesty influence on work motivation obtained value t = 2.182
with a significance of 0.031 ( p < 0,05 ) . Influence decision makers working
together to motivate obtained value t = 7.040 with a significance of 0.000 ( p
< 0,05 ) . Effect of openness in communication down to the work motivation
obtained value t = 2.351 with a significance of 0.021 ( p < 0,05 ) . Effect of
listening in communication up on work motivation obtained value t = 2.378
with a significance of 0.000 ( p < 0,05 ) . Effect of attention on highperformance
goals on work motivation obtained value t = 2.902 with a
significance of 0.005 ( p < 0,05 ).
The results of this study indicate that all the independent variables
simultaneously positive effect on the dependent variable . The most
influential variable in this fieldwork is variable with decision makers . That
means that the positive effect of organizational communication climate on
work motivation . The higher the organizational communication climate , the
higher the resulting work motivation.
Keywords: climate communication, work motivation.
PENGARUH IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI
TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN PT. PLN
(PERSERO) AREA SIDOARJO
Skripsi
Penyusun: Raymond Soelistiono Filemon NIM: D2C007071
Dosen pembimbing: Drs. Tandiyo Pradekso, M. Sc
Much. Yuliyanto, S. Sos. M. Si
Jurusan Ilmu Komunikasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Diponegoro
Semarang
2013
PENDAHULUAN
Lembaga yang memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas
adalah salah satu cara organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup
organisasinya, karena akan mempermudah suatu organisasi dalam mencapai
tujuan yang diinginkan. Selain Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas,
komunikasi dalam suatu organisasi juga merupakan hal utama yang tidak kalah
pentingnya dalam mencapai tujuan organisasi.Hubungan komunikasi yang baik
antara atasan dengan bawahan, bawahan dengan atasan, dan antara bawahan
dengan bawahan dalam suatu organisasi sangat berpengaruh besar dalam
menjembatani terciptanya peningkatan produktivitas kerja karyawan di dalam
organisasi tersebut.
PT. PLN (persero) Area Sidoarjo menyadari sebagai perusahaan
pemerintah dituntut untuk meningkatkan kinerjanya dalam melayani masyarakat
atau pelanggannya. Masalah gesekan dalam komunikasipun pernah terjadi antar
karyawan, sehingga perlu dimaksimalkan peran dari iklim komunikasi yang
sehat.PT. PLN (persero) Area Sidoarjo masih merasa kurang optimal kondisi
iklim komunikasi antar karyawan, sehingga merasa perlu ada peningkatan dalam
hubungan antar karyawan dalam komunikasi yang baik. Dalam peningkatan
pelayanan kerja motivasi terhadap bawahan sangatlah penting, sehingga apabila
iklim komunikasi tercipta maka motivasi karyawan dalam bekerjapun juga akan
tinggi. Dalam proses peningkatan motivasi karyawan perlu terjalinnya komunikasi
yang baik antar pimpinan dan bawahan juga antar rekan kerja, denganadanya
iklim komunikasi yang baik diharapkan mampu terjalinnya kerja sama yang baik
sehingga dapat mengatasi semua permasalahan-permasalahan kerja dan kinerja
karyawan dapat meningkat dengan baik.
Berdasar pada latar belakang masalah penelitian di atas selanjutnya
masalah di atas dirumuskan kedalam pertanyaan penelitian (Research Question)
seperti dibawah ini:
Bagaimanakah pengaruh iklim komunikasi organisasi terhadap motivasi kerja
karyawan PT. PLN(Persero) APJ Area Sidoarjo?
REVIEW LITERATUR
Teori Iklim Komunikasi
Falcione dalam Pace dan Faules (2001: 149) menyatakan bahwa, “iklim
komunikasi merupakan suatu citra makro, abstrak dan gabungan dari suatu
fenomena global yang disebut komunikasi organisasi. Iklim berkembang dari
interaksi antara sifat-sifat suatu organisasi dan persepsi individu atas sifatsifat
itu. Iklim dipandang sebagai suatu kualitas pengalaman subjektif yang
berasal dari persepsi atas karakter-karakter yang relatif langgeng pada
organisasi”. Untuk menganalisis iklim komunikasi di suatu organisasi, Pace dan
Faules mengemukakan enam faktor besar yang bisa digunakan untuk
menganalisis masalah tersebut, yaitu:
1. Kepercayaan, personel disemua tingkat harus berusaha keras untuk
mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang didalamnya
kepercayaan, keyakinan, dan kredibilitas didukung oleh pernyataan
dan tindakan.
2. Pembuatan keputusan bersama, para pegawai disemua tingkat dalam
organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua
masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan
kedudukan mereka. Para pegawai disemua tingkat harus diberikan
kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen
diatas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan
dan penentuan tujuan. Di PT. PLN (Persero) Area Sidoarjo, Pimpinan unit
langsung dapat berkomunikasi dengan bawahan, karena iklim komunikasi
yang baik tetap harus menyertakan pendapat atau masukan dari bawahan.
3. Kejujuran, suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan
harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai
mampu mengatakan apa yang ada dalam pikiran mereka tanpa
mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan,
atau atasan. Dalam hal ini pimpinan harus dapat dipercaya oleh bawahan.
4. Keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, kecuali untuk keperluan
informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh
informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu,
yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan
pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan
yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasi, para pemimpin,
dan rencana-rencana.
5. Mendengarkan dalam komunikasi keatas, personil disemua tingkat dalam
organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah
yang dikemukakan personel disemua tingkat bawahan dalam
organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka.
Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting untuk
dilaksanakan kecuali ada petunjuk yang berlawanan. Dalam hal ini harus
ada keselarasan komunikasi baik vertikal maupun horizontal.
6. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi, personel disemua tingkat
dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuantujuan
berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendahdemikian
pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi
lainnya. Maka dari itu ada harapan yang lebih baik, dimana karyawan tahu
bahwa organisasi tempat bekerjanya ini memiliki tujuan bagus.
Peneliti tertarik untuk mengambil enam faktor besar tersebut sebagai
variabel dalam penelitian, yaitu : kepercayaan, pembuat keputusan bersama,
kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi ke bawah, mendengarkan dalam
komunikasi keatas, perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
Teori Motivasi Kerja
a. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy
of needs) milik Abraham Maslow.Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri
manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut
adalah:
1. Fisiologis: meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik
lainya.
2. Rasa aman: Meliputi rasa ingin melindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan
persahabatan.
4. Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti
status, pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya;
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri.
Menurut teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan
yang benar-benar terpenuhi secara lengkap, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya
telah dipenuhi tidak lagi memotivasi.Jadi bila ingin memotivasi seseorang,
menurut Maslow, perlu memahami tingkat hierarki dimana orang tersebut berada
saat ini dan fokus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atas tingkat tersebut.
Kelima kebutuhan tersebut sangat penting dan terkait dalam bentuk tingkatan
yang teratur.Satu tingkat kebutuhan menjadi kuat setelah tingkat kebutuhan yang
lebih rendah terpenuhi kepuasannya.
b. Teori McClelland
Teori kebutuhan McClelland (Robbins, 2008:5) menyatakan bahwa
pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang
membantu menjelaskan motivasi. Teori kebutuhan McClelland (McClelland’s
theory of needs) di kembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya.
Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan: pencapaian, kekuatan, dan
hubungan. Hal-hal tersebut di definisikan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
2. Kebutuhan kekuatan (need for power): Kebutuhan untuk membuat individu
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): Keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antar personal yang ramah dan akrab.
Pada kelompok masing-masing karyawan akan mempunyai tingkat
kebutuhan kekuasaan. Karyawan yang mempunyai tingkat kebutuhan kekuasaan
tinggi akan cenderung memilih situasi dimana mereka akan dapat memperoleh
dan mempertahankan kekuasaan untuk mempengaruhi orang lain.
Berdasarkan teori di atas, ada persamaan mengenai motivasi yang
dikemukakan oleh Maslow, dan McClelland yaitu mereka sama-sama
mengemukakan bahwa seseorang termotivasi atas dasar kebutuhan, bukan atas
dasar keadilan maupun harapan.
HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah
terdapat pengaruh positifiklim komunikasiterhadapmotivasi kerja karyawan PT.
PLN.
METODE PENELITIAN
Tipe Penelitian
Dalam penelitian ini dipergunakan tipe penelitian yang bersifat
menjelaskan hubungan antar variabel penelitian (variabel dependen dan variabel
independen) dan menguji hipotesis yang sudah dirumuskan.Dengan demikian
penilitian ini termasuk dalam kategori Explanatory Research atau penelitian
penjelasan. Dalam penelitian ini akan dijelaskan pengaruh antara iklim
komunikasi yang merupakan variabel independen terhadap motivasi kerja. Selain
itu penelitian ini akan menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau
ditolak.
Sampling
Adapun pengambilan sampling dilakukan dengan pertimbangan bahwa
populasi memiliki jumlah yang besar dan menyulitkan untuk meneliti seluruh
populasi yang ada.Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan PT.
Pembuat keputusan
bersama (X3)
Motivasi Kerja
(Y)
Kepercayaan (X1)
Keterbukaan dalam
komunikasi ke
bawah (X4)
Mendengarkan
dalam komunikasi
keatas (X5)
Perhatian pada
tujuan-tujuan
berkinerja tinggi
(X6)
Kejujuran (X2)
PLN (Persero) APJ Area Sidoarjo. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 79
orang.
HASIL EMPIRIS
1. Pengujian Hipotesis 1
Hasil pengujian pengaruh Kepercayaan terhadap motivasi kerja diperoleh
nilai t = 2,702 dengan signifikansi 0,008 (p <0,05). Dengan signifikansi yang
lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 1
diterima. Hal ini berarti bahwa kepercayaan yang semakin tinggi akan
memberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.
2. Pengujian Hipotesis 2
Hasil pengujian pengaruh kejujuran terhadap motivasi kerja diperoleh nilai
t = 2,182 dengan signifikansi 0,031 (p < 0,05). Dengan signifikansi yang lebih
kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh bahwa Hipotesis 2
diterima. Hal ini berarti bahwa kejujuran yang lebih baik dari karyawan akan
memberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.
3. Pengujian Hipotesis 3
Hasil pengujian pengaruh Pembuat keputusan bersama terhadap motivasi
kerja diperoleh nilai t = 7,040 dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05). Dengan
signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka diperoleh
bahwa Hipotesis 3 diterima. Hal ini berarti bahwa Pembuat keputusan bersama
yang lebih tinggi atau yang lebih banyak diperoleh dari karyawan akan
memberikan kualitas motivasi kerja yang lebih baik pula.
4. Pengujian Hipotesis4
Hasil pengujian pengaruh Keterbukaan dalam komunikasi kebawah
terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,351 dengan signifikansi 0,021 (p <
0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif,
maka diperoleh bahwa Hipotesis 4 diterima. Hal ini berarti bahwa factor
keterbukaan dalam komunikasi keatas yang tinggi oleh karyawan akan
memberikan motivasi kerja yang lebih baik pula.
5. Pengujian Hipotesis 5
Hasil pengujian pengaruh Mendengarkan dalam komunikasi keatas
terhadap motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,378 dengan signifikansi 0,000 (p <
0,05). Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif,
maka diperoleh bahwa Hipotesis 5 diterima. Hal ini berarti bahwa factor
Mendengarkan dalam komunikasi keatas oleh karyawan akan memberikan
motivasi kerja yang lebih baik pula.
6. Pengujian Hipotesis 6
Hasil pengujian pengaruh Perhatian pada tujuan berkinerja tinggi terhadap
motivasi kerja diperoleh nilai t = 2,902 dengan signifikansi 0,005 (p < 0,05).
Dengan signifikansi yang lebih kecil dari 0,05 dan arah koefisien positif, maka
diperoleh bahwa Hipotesis 6 diterima. Hal ini berarti bahwa factor Perhatian
pada tujuan berkinerja tinggi yang tinggi oleh karyawan akan memberikan
motivasi kerja yang lebih baik pula.
Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien determinasi
(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,522. Hal ini berarti 52,2% motivasi kerja
dapat dijelaskan dari 6 variabel yaitu kepercayaan, kejujuran, pembuat keputusan
bersama, keterbukaan dalam komunikasi kebawah, mendengarkan dalam
komunikasi keatas, dan perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi dan 47,8%
dipengaruhi oleh variabel lain.
KESIMPULAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan positif antara
iklim komunikasi dengan motivasi kerja. Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa seluruh variabel independen secara simultan berpengaruh positif terhadap
variabel dependen. Variabel yang paling berpengaruh dalam peneitian ini adalah
variabel pembuat keputusan bersama. Hal itu berarti bahwa iklim komunikasi
organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Semakin tinggi iklim
komunikasi organisasi maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dihasilkan.
DAFTAR PUSTAKA
Chatman, Jennifer and Bersade, 1997. Employee Satisfaction, Factor Associated
Devito, A Joseph. 1997. Komunikasi antar Manusia. Jakarta: Profesional Books.
Dharma, Surya.2009. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan
Penerapannya.Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Effendy, Onong Uchjana. 1981. Kepemimpinan dan Komunikasi. Bandung:
Penerbit Alumni.
Falcione, Raymond L., Lyle Sussman, and Richard P. Herden (2001)
”Communication Climate in Organization,” dalam Frederic M. Jablin et
al. (eds). Handbook of Organizational Communication: An
Interdisciplinary Perspective. Newbury Park, CA: Sage Publications, Inc.
Gibson, Ivancevich, Donnnelly. 2007. OrganisasiPerilaku,Struktur,Proses.
Jakarta: Erlangga.
Goldhaber, GeraldM. 1990. Organizational Communication Fifth Edition: Iowa:
Wm.C. Brown Publishers.
Grensing Lin dan Pophal. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: PT.
Ina Publikatama.
Hersey, Blancchard. 1995. Theory Organization. London: Mercury Books.
Kartono, Kartini, 1994, Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan
industri, Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada.
Lund, Daulatram B., 2003, Organizational Culture and Job Satisfaction, Journal
of Business & Industrial Marketing, Vol. 18 No. 3.
Luthans E.A., 1998, Organizational Behavior, Sixth Edition, Singapore: McGraw
ill Book Co.
Mangkunegara, AA Anwar Prabu, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan.Bandung PT.Remaja Rosdakarya.
Morissan. 2009. Teori Komunikasi Organisasi. Bogor: Ghalia Indonesia.
Muhamad, Arni. 2001. Komunikasi Organisasi. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Nawani, Hadari dan Hadari Martini.1992. Intrumen Penelitian Bidang Sosial.
Yogyakarta: Gajah Mada University.
Pace, Way R dan Faules, Don F. 2006.Komunikasi Organisasi strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan.Bandung : PT. Remaja Rosadakarya.
PB.Triton.2007. Manajemen Seumber Daya Manusia. Yogyakarta: Tugu.
Pool, Steven W., 1997 The Relationship of Job Satisfaction With Substitutes of
Leadership, Leadership Behavior, and Work Motivation, The Journal
ofPsychology, Vol. 13, May
Robbin, Stephen P dan Judge Timothy A. 2008.Perilaku Organisasi Jilid 2.
Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, Stephen P dan Mary, Coulter. 2005. Manajemen. Jakarata: Gramedia.
Siagian, P.S., 1997, Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi,
Jakarta: Gunung Agung
Singaribun, Masri dan Sofian Effendi. 1989. Metode Penelitian Survei. Jakarta :
LP3ES.
Thoha, Miftah. 2007. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Website: Artikel Komunikasi Organisasi. (2009). Dalam
http://www.infonuklir.com/ modules/news/article.php?storyid=154/
Diunduh pada tanggal 17 Maret 2010 pukul 14.00 WIB
With Company Performance, Journal Of Applied Psychology, February, 29.

Fulltext View|Download

Last update: 2021-07-24 15:31:32

No citation recorded.

Last update: 2021-07-24 15:31:32

No citation recorded.